編者按：

國有企業(yè)改革三年行動是三年內(nèi)落實國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計的具體施工圖，是可衡量、可考核、可檢驗、要辦事的。中國電信以及旗下分公司深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上做出的重要論述和最新指示批示精神，學(xué)習(xí)貫徹中央決策部署，根據(jù)各自條件和經(jīng)營特色，以系統(tǒng)觀念、辯證思維、創(chuàng)新意識、釘釘子精神，走出一條條帶有自身特色的改革之路。即日起，我們將推出“國企改革標兵”系列，陸續(xù)刊登集團以及分公司的優(yōu)秀改革實例和經(jīng)驗，集思廣益，持續(xù)將改革行動走深走實。

河北公司自2002年12月正式成立，在多年的發(fā)展過程中，逐步積淀形成了“把企業(yè)當(dāng)事業(yè)”為核心的創(chuàng)業(yè)文化，創(chuàng)業(yè)文化的形成得益于廣大干部員工對公司制度的堅定認可與執(zhí)行。同時積淀形成的創(chuàng)業(yè)文化又彌補了制度的剛性，體現(xiàn)了員工對企業(yè)整體價值觀的認同。近年來，河北公司積極推進勞動、人事、分配三項制度改革，不斷完善市場化經(jīng)營機制，具體做法如下：

一是堅持基層導(dǎo)向。河北公司干部選拔一貫重視基層導(dǎo)向，并逐步完善建立健全干部選拔培養(yǎng)機制。尤其是2019年公司二次創(chuàng)業(yè)以來，兩次制定印發(fā)了《關(guān)于鼓勵干部員工到一線干事創(chuàng)業(yè)的意見》，對干部提任的資格條件做了明確規(guī)定：提任管理三級副職，必須具有區(qū)縣或政企相關(guān)部門主要負責(zé)人任職經(jīng)歷；提任管理四級副職，必須具有1年一線或小CEO 工作經(jīng)歷。2019年以來，新提拔的三級副職，近60%直接來自區(qū)縣或政企序列，并將80%直接任職到市公司或政企序列；新提任四級副，100%具備小CEO或一線經(jīng)歷，并將78%直接任職到區(qū)縣單位或政企序列，實現(xiàn)干部來自基層，用于基層，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。

二是堅持業(yè)績導(dǎo)向。干部的選任和調(diào)整堅持業(yè)績導(dǎo)向，實現(xiàn)干部能上能下。一是堅持黨管干部，強調(diào)德才兼?zhèn)?、以德為先；二是以業(yè)績看能力，把業(yè)績表現(xiàn)作為干部選拔的關(guān)鍵標準，業(yè)績不達標，強制調(diào)整或執(zhí)行退出機制。近年來，新提拔三級干部平均認同率均在80%以上，省公司三級干部7人次降職，市公司四級干部36人次降職；市公司每年強制降崗比例5%，省公司每年強制降崗比例3%。

同時，河北公司也是逐漸健全流動機制，鼓勵干部員工到基層干事創(chuàng)業(yè)，為干部雙向交流、激發(fā)二次創(chuàng)業(yè)熱情，營造良好的氛圍。一是讓干部充分“流動” 起來，在干部調(diào)整過程中，充分促進三級經(jīng)理（正、副職）省市兩級單位流動，四級經(jīng)理（正、副職）市縣兩級單位流動，河北公司三級經(jīng)理滿兩個任期（6年以上）僅5人，占比4%，四級經(jīng)理滿兩個任期（4年以上）101人，占比14%。二是鼓勵三級經(jīng)理到地市交流任職、市公司中層下沉區(qū)縣單位任職，選拔優(yōu)秀的省公司員工到區(qū)縣任副職。

三是人員能進能出。河北公司一直堅持“嚴把入口、強制退出”的人員進出原則。關(guān)于人員的進入，河北公司始終按照集團公司要求，堅持市場化用工，并加大專業(yè)技術(shù)人員引進力度，結(jié)合企業(yè)“云改數(shù)轉(zhuǎn)”戰(zhàn)略需要，在大學(xué)生招聘過程中，技術(shù)專業(yè)人員超連續(xù)三年超50%；為了保持外包團隊活力，全省每年向合作單位招聘優(yōu)秀外包員工70-80人；同時，通過社會招聘增配政企、系統(tǒng)集成人員，盡量滿足政企業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要。關(guān)于人員的退出，河北公司始終堅持把業(yè)績考核+多維度評價+結(jié)果應(yīng)用相結(jié)合，其中，近三年入職大學(xué)生解除勞動合同53人；合同制員工解除勞動合同308人；外包員工一直通過考核末位淘汰，強化培訓(xùn)，倒逼技能提升；通過復(fù)活機制（定崗-外包-定崗），持續(xù)激發(fā)人員主動性、積極性。

四是薪酬能高能低。長期以來，河北公司一直在探索薪酬市場化機制，并逐步建立起市場化激勵的約束機制，由業(yè)績評價貢獻，按貢獻決定報酬。干部隊伍的薪酬堅持基層導(dǎo)向，強制拉開差距。省公司職能部門平均績效為市公司績效的90%，2019年承德公司總經(jīng)理年收入62萬元，超石、保、廊，通過薪酬分配市場化證明“小公司也有大作為”。此外，市公司職能部門與區(qū)縣單位也要強制拉開差距，堅持業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，多勞者多得，根據(jù)業(yè)績貢獻兌現(xiàn)績效，貢獻多，掙的多。

員工隊伍的薪酬分配主要堅持業(yè)績導(dǎo)向。根據(jù)業(yè)績貢獻兌現(xiàn)績效，貢獻多，掙的多。一是加大政企直銷、技術(shù)支撐、小CEO等重點崗位的市場化薪酬激勵，2020年行業(yè)總監(jiān)最高應(yīng)發(fā)工資109萬，超過省公司總經(jīng)理。二是職能部門薪酬分配堅持向前端業(yè)務(wù)部門傾斜的同時，各部門內(nèi)部強制分檔，拉開差距，貢獻多、賺得多，省公司季度獎強制分2檔或3檔，最高是最低的1.3倍。

2021年，河北公司在繼續(xù)保持前期工作成效的基礎(chǔ)上，持續(xù)深化三項制度改革，主要實施以下兩項工作：

一是揭榜掛帥。在全省范圍內(nèi)張榜招賢，不看崗級看能力，充分激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)積極性。揭榜掛帥是公司云改數(shù)轉(zhuǎn)的重要抓手；能夠探索柔性組織的工作機制，強化部門工作協(xié)同；能夠培養(yǎng)人才，鍛煉項目總監(jiān)攻堅克難的能力和帶隊伍的能力；能夠?qū)崿F(xiàn)難點問題攻關(guān)，解決企業(yè)想解決而長期未解決的復(fù)雜問題。通過本次揭榜掛帥，省公司明確寬帶質(zhì)量提升、全域數(shù)據(jù)入湖、OAO協(xié)同運營等12項重點、難點攻關(guān)項目及具體目標，為了保障目標達成，省公司賦予項目總監(jiān)團隊組建權(quán)、考核權(quán)、激勵分配權(quán)，建立了不定期評估、階段預(yù)警、成效獎懲等保障機制。

二是政企項目市場化薪酬結(jié)算機制。探索“點單式”支撐，實現(xiàn)支撐能力市場化、貨幣化。省市縱向?qū)I(yè)條線各崗位實現(xiàn)專業(yè)化能力輸出，誰調(diào)用誰付費，靈活調(diào)用，自主選擇支撐人員。自2021年3月實施以來，截至6月，全省點單支撐工時10456小時，編制或?qū)徍藰藭?93份，售前人員支撐績效差距顯著拉開，前30%的人均是后30%人均的4.2倍，各項工作推進有力，成效顯著。

下一步，河北公司將按照集團國企改革三年行動實施方案實施要求，堅持全面從嚴治黨，統(tǒng)籌發(fā)展和安全，大力弘揚新時期“三創(chuàng)三同”創(chuàng)業(yè)文化，重點圍繞“深化政企改革，提升六個能力”，持續(xù)推進云改數(shù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略落實落細，深入推進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，確保各項工作目標圓滿完成。

附圖：在全省范圍內(nèi)揭榜掛帥，不看崗級看能力，能者進、劣者汰